仅靠相关法律中的“平等原则”难以认定就业歧视。就业形势越严峻，越需要维护就业市场秩序的法律，制定《反就业歧视法》刻不容缓
■李克杰
　　日前，教育部下发《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》明确要求：凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息 （据4月18日新华社报道）。
　　当前正是2013年高校毕业生求职择业的关键时期，也是各种形式的就业歧视集中暴露、严重损害择业者合法权益的时期。此时，教育部下发文件要求各地、各高校积极主动地采取有效措施，加大高校毕业生就业信息服务力度，严禁任何形式的就业歧视，保护毕业生合法权益，充分体现了教育主管部门的社会责任感和履职积极性。
　　然而，我们也不无遗憾地看到，几乎每年的高校毕业生求职集中时期，教育主管部门都要制定下发反就业歧视的文件，反复强调一再重申严禁各种形式的就业歧视，但效果却不尽如人意，或明或暗的就业歧视比比皆是，部门文件既形不成对就业歧视的强力震慑，也带不来对就业歧视行为的严厉处罚。在许多情况下，教育主管部门的文件只能影响教育系统的招聘，却不能对其他领域或用人单位的招聘发挥规范作用，甚至就连教育系统的招聘也只是对教育部文件面子上“买账”，实际操作过程中依然遍布诸如学历查三代、招男不招女等学历、性别及户籍歧视。
　　近几年来，我国就业形势较为严峻，于是用人单位就越来越挑肥拣瘦，衍生出各种各样的就业歧视问题，不仅让广大求职者有苦难言，而且也严重破坏了社会公平正义，在一定程度上加重了阶层固化和社会不平等，影响社会和谐。说良心话，从国家层面及相关主管部门而言，思想还是非常清醒的，认识也是比较到位的，对就业歧视始终是说“不”的。但我们也应当看到，由于我国法律仅仅规定了抽象笼统的“平等原则”，而并未进一步明确“平等”的具体内涵，特别是在不同领域的不同要求，这使得在执行过程中特别是执法过程中遭遇到内容不明、标准不清的难题，每每出现监管和打击不力的尴尬。
　　最让人难以理解的是，一些地方的就业主管部门，肩负查处各类就业歧视行为的职责，在自己组织的公职人员招聘中却频频出现歧视性条件。比如一些地方的组织人事部门在招考录用选调生时明确规定985高校、211高校毕业生中的学生党员就可以报考，而普通高校则必须是学生干部党员才有资格报考。试想，就业监管部门在自己的履职过程中都把就业歧视当作正常要求，怎么可能主动查处其他行业和系统的就业歧视行为？
　　要有效消除我国就业领域的歧视现象，亟须统一规范和标准，明确哪些因素在就业招聘中是不得考量的内容，哪些因素是可以考量不构成就业歧视的内容，毕竟社会各领域岗位的情形不同，要求条件也千差万别，没有具体的规范和标准，仅靠相关法律中的“平等原则”是难以认定就业歧视的。为此，我国亟须制定一部统一的《反就业歧视法》，既规范就业市场，又方便行政执法。就业形势越严峻，越需要维护就业市场秩序的法律，制定《反就业歧视法》刻不容缓。